Pro udržení funkčnosti týmu je důležité najít mu odpovídající místo, nastavit s ním hranice a pravidla pro fungování. Jinak to začne ohrožovat roli šéfa týmu i výkonnost týmu jako celku. Nejvíc ve chvílích, kdy je potřeba dělat těžká rozhodnutí.
Ve své praxi často potkávám dva různé typy šedých eminencí.
První typ pro posílení vlivu využívá silné osobní vazby na nadřízené šéfa týmu.
Klasický hierarchický bypass, který oslabuje autoritu a respekt pověřeného šéfa týmu ve prospěch šedé eminence.
Dá se zvládnout dohodami šéfa týmu s nadřízeným, domluvením komunikačních a rozhodovacích pravidel. Pokud je zmíněný člen týmu schopný reflexe, jdou podobné dohody udělat i s ním. Což je mimochodem stabilnější ale méně častá varianta než hrát silové mocenské hry.
Druhý typ je člověk s nízkou schopností důvěřovat lidem a zvýšenou potřebou kontrolovat a ovlivňovat okolí, aby fungovalo podle jeho představ a potřeb. Často spojené s ovlivňováním dalších členů týmu.
Narušuje to jednotnost týmu, vede k vytváření koalic a skupinek. Nejvíc se projevuje ve chvílích, kdy tým má jít směrem, který danému člověku nesedí.
Pro zvládnutí je důležité jednání identifikovat a pojmenovat. Začít individuální zpětnou vazbou, definovat hranice a dohody. Zvědomovat dopady na tým.
Bohužel změna těchto vzorců chování bývá náročná. A ne vždy nepřijde.
Ať máte v týmu jeden nebo druhý typ, je to pro šéfa i tým problém.
Při ochotě k reflexi a spolupráci lze tyto lidi získat na svou stranu a využít jejich vlivu ve prospěch týmu.
Pokud to nefunguje, je jen otázkou času, kdy to budete muset řešit. Čím déle to necháte být, tím náročnější bývá náprava. Když začnete s nápravou při prvních projevech, ušetříte mnoho sil.
Ideální návod na řešení neexistuje. Ta správná varianta vždy záleží na kontextu a podmínkách daného týmu.
Často to řeším se šéfy týmů v úvodní fázi spolupráce při koučinku a mentoringu.
Pokud to vyplave při diagnostice stavu týmu, dá se s tím citlivě pracovat i s celým týmem při reflexích.
V obou případech bývá užitečné podívat se na to systemicky, třeba s figurkami. Umožní to zvědomit, kdo má jaký vliv, co to dělá s týmem a jaké jsou reálné páky ke změně.
Důležitá poznámka na závěr. Neformální moc sama o sobě není problém. Problém je, když není pojmenovaná a využitá ve prospěch týmu. 😉